Skill → Expert → Expert Team

HR 是最懂「怎么把一堆人组织起来干活」的职能。搭智能体其实用的是同一套本领：先定义动作，再定义岗位，最后定义建制。这一章把这三层讲清楚，并给出九条我自己在建团时反复用到的判断原则。

为什么非要分三层

只用一个「万能 HR 助手」的团队，通常会在第三周遇到同一堵墙：它什么都能聊，但没有一件事敢直接用。原因是所有约束都混在一起了——写 JD 的合规要求、算薪酬的口径规则、处理争议的谨慎程度，被塞进同一段指令里互相打架。

分层的目的不是显得专业，而是让约束各归各处：动作层管「这件事怎么做才对」，岗位层管「什么该我做、什么不该我碰」，建制层管「顺序、交接与谁签字」。这样任何一层出问题，你都能定位到具体一层去改。

第一层 · Skill：一个动作的标准做法

Skill 是最小的复用单位。它回答的问题是：这个动作，怎么做才算做对了。写 Skill 的手感和写 SOP 完全一样——你不是在描述期望，而是在描述判据。

示例草案：jd-writer · 岗位说明书撰写

这是第一章里那个 Skill 的完整形态。注意它的重心不在「怎么写得好看」，而在三条不允许妥协的判据：职责必须指向产出物、必备项不超过五条、合规扫描必须公开自查结果。

名称：jd-writer（岗位说明书撰写）
定位：把用人需求转化为合规、可验证、用人经理愿意直接修改的 JD 初稿。

何时用
  需要为一个具体岗位产出对外发布或内部审批用的 JD 时。
何时不用
  只是想了解「某岗位一般要求什么」——那属于市场调研，走 Ask。

必需输入（缺任一项先提问，不得猜测）
  岗位名称 / 汇报关系 / 招聘原因 / 用人经理关注的三个要点
可选输入
  历史同类 JD、能力模型片段、薪酬带宽（若无则全文不出现薪资）

执行步骤
  1. 用一句话写出这个岗位存在的业务价值；写不出来就回头提问。
  2. 从「这个人半年后应该交出什么」倒推职责，每条对应一个产出物。
  3. 拆分任职要求：用人经理明确说是门槛的进「必备」，其余进「加分」。
  4. 合规扫描：逐项检查歧视性限定与不可验证形容词。
  5. 汇总本次做过的假设。

输出格式
  五个小节（岗位概述 / 核心职责 / 任职要求 / 团队与发展 / 我们提供什么）
  + 【口径疑问】+ 【合规自查】；正文 600–900 字。

合格判据（自检，不通过则重写）
  □ 每条职责都能指出对应产出物
  □ 必备项 ≤ 5 条，且每条都有区分度
  □ 无「抗压能力强」「能吃苦」类不可验证表述
  □ 无性别 / 年龄 / 婚育 / 户籍 / 地域 / 健康 / 信仰相关限定或暗示
  □ 未出现输入中不存在的公司信息

红线
  不编造薪资带宽、团队规模、融资情况；不承诺晋升时间表；
  不以「团队年轻化」「适合男生」等措辞变相设限。

再看一个：interview-kit · 结构化面试题包

同一套写法换个动作。这个 Skill 的判据更硬：每道题必须绑定一个胜任力要素，并且必须给出评分锚点，否则面试官会各按各的理解打分。

名称：interview-kit（结构化面试题包）
定位：按岗位胜任力要素生成可复用的面试提纲与评分锚点。

必需输入
  岗位画像（或 JD）/ 3–5 个胜任力要素 / 本轮面试官角色与时长

执行步骤
  1. 为每个要素设计 2 道行为面试题（要求候选人讲具体经历）。
  2. 为每道题写出三档评分锚点：优秀表现 / 达标表现 / 需要关注的信号。
  3. 标注每道题的追问方向（追事实、追责任边界、追结果验证）。
  4. 按时长排出建议顺序，标出可裁掉的题。

输出格式
  表格：要素 | 题目 | 想验证什么 | 三档锚点 | 追问方向
  + 一段给面试官的 5 行使用说明

合格判据
  □ 每道题绑定且仅绑定一个要素
  □ 锚点描述的是行为与证据，不是「感觉好 / 一般 / 差」
  □ 不含智力测试题、脑筋急转弯、压力测试式提问
  □ 不涉及婚育计划、家庭状况、政治与宗教信仰、健康史

红线
  不生成用于套话、诱导性提问的话术；
  不生成任何基于外貌、口音、家乡的评估维度。

第二层 · Expert：一个岗位的职责边界

Expert 不是「几个 Skill 的文件夹」。它多出来的东西是边界和口径——也就是一份岗位说明书里最难写、但最值钱的那两栏。

示例草案：岗位画像专家（job-profiling）

角色：岗位画像专家
一句话职责：把模糊的用人需求，收敛成一份可招聘、可评估、可对齐的岗位画像。

装载 Skill
  · role-intake      需求澄清访谈（把用人经理的零散要求问成清单）
  · competency-map   胜任力要素提取（区分门槛能力与区分度能力）
  · jd-writer        岗位说明书撰写
  · interview-kit    结构化面试题包

可用资料
  · 公司职级体系与职位族说明（指定版本）
  · 能力模型（指定版本）
  · 本部门近 12 个月的历史 JD 与画像
  · 招聘广告合规要求清单
  读不到的：薪酬明细、个人绩效记录、候选人隐私信息

固定口径
  · 职级一律使用公司体系称谓，不做民间换算（如不把 P6 说成「高级」）
  · 部门与汇报关系以最新组织架构为准，不使用旧称
  · 能力要素只从指定能力模型取词，不自创术语

不做什么
  · 不定薪酬带宽与 offer 条件
  · 不评估在职员工是否胜任（那属于绩效与人才盘点范畴）
  · 不判断候选人是否录用
  · 不代替用人经理确认编制是否成立

移交条件（必须停下来交出去）
  · 用人经理与业务负责人对岗位定位表述冲突 → 交回人工对齐
  · 需求涉及新设岗位且无职级对应 → 交组织设计专家团
  · 涉及薪酬竞争力问题 → 交薪酬激励专家团
  · 涉及岗位调整可能影响现有员工 → 交人工并提示劳动关系风险

产出物
  岗位画像一页纸 / JD 初稿 / 面试题包 / 待确认假设清单

第三层 · Expert Team：一条链路的分工与闸口

到这一层，你要设计的不再是能力，而是流程。Expert Team 的核心资产有三个：固定顺序、交接物、人审闸。缺任何一个，它就会退化成几个 Expert 在群里抢话。

示例草案：招聘小分队（recruiting-squad）

这是最适合第一个建的团。链路短、反馈快、每个环节的产出物都很具体。第四章会给出它的完整作业手册，这里先看编制。

它的强制链路长这样。请特别注意第 4 步和第 7 步：这两个闸不允许为了效率被跳过。

1. 需求澄清岗位画像专家向用人经理提问，产出待确认清单。信息不足时链路暂停，不进入下一步。
2. 画像与 JD 初稿产出岗位画像一页纸与 JD 初稿，附本次假设清单。
3. 合规审校合规审校扫描歧视性限定、不可验证表述、未经确认的公司信息。
4. 人审闸 · 用人经理确认画像与 JD由用人经理签字确认岗位定位、必备项与对外表述。未确认不得对外发布。
5. 渠道与触达渠道建议与话术草案产出；对外发送前仍需人工过一遍。
6. 简历盘点与面评整理分档与结构化评价产出，全部附依据原文与证据强度。
7. 人审闸 · 推进与淘汰由人决定AI 只提供排序建议与信息缺口。淘汰、推进、offer 终审均由招聘负责人与用人经理决定并留痕。
8. 复盘与回灌把人工改动最多的段落回灌进对应 Skill 的合格判据，形成下一轮改进。

建团九原则

下面九条是我在反复搭、反复拆的过程中留下来的判断原则。它们不是理论，而是用来砍东西的尺子——每次你想再加一个角色、再加一段指令时，拿它们量一下。

推荐定编：1 + 4 + 1

原则 3 提到的编制值得单独说清。这套结构对绝大多数 HR 链路都够用，第四章的绩效专家团会完整演示一遍。

三种典型搭错的形态

从零建一个团：七个动作

照下面顺序走。整个过程中你会不断想加角色，请每次都用建团九原则量一遍再决定。

1. 写下最终交付物一句话：这条链路每周／每月要交出什么，给谁看，他拿它做什么决定。
2. 倒推四个关键动作为了交出这个东西，必须发生哪四件事。多于四件，考虑拆团。
3. 为每个动作找或写一个 Skill已有的复用，没有的先手动跑三次再固化，不要凭想象直接写。
4. 装配成 Expert 并划边界重点写「不做什么」和「移交条件」，这两栏决定它会不会越界。
5. 排定强制顺序与交接物每一步的输入是上一步的哪个产出物，说清楚，不留「自行协调」。
6. 插入人审闸并指定签字人不是「需要人工确认」，而是「由招聘负责人 XX 确认」。没有具名的闸等于没有闸。
7. 影子运行两周再放开人照旧做，团在旁边同步做，只比对差异。差异收敛后进半自动。

试运行三阶段

下一步

方法讲完了。第三章给出九个 HR 专家团的完整设计——每个都按「解决什么 / 强制链路 / 怎么用 / 角色构成」四栏写清，你可以挑最痛的两个直接开工。