三套深度作业手册

这一章不再讲设计，只讲作业。三套手册分别对应招聘、入职、绩效三条最高频的链路，每套都写清了编制、每日节奏、交接物、谁在哪一步签字，以及绝对不能碰的红线。挑一套，按两周试运行安排走。

手册一 · 招聘小分队

招聘是本书推荐的第一个建制。它的链路短、反馈快、每个环节的产出物都很具体，而且几乎所有人力职能都会用到它的上游产出（岗位画像）。

招聘小分队编制：1 + 4 + 1

一个岗位的完整节奏

下面按天排。这不是最快的排法，而是最不容易返工的排法——第 1 天多花两小时问清需求，可以省掉第 5 天推翻重写。

招聘小分队的三条红线

两周试运行安排

1. 第 1–3 天 · 影子跑一个岗位你按原来的方式正常招，小分队在旁边同步产出。只记差异，不用它的结果。
2. 第 4 天 · 差异归类把差异分成四类：口径类、信息缺失类、表述类、方向性错误。方向性错误必须当天改 Skill。
3. 第 5–8 天 · 半自动跑两个岗位小分队出初稿，你定稿，记录每处改动。
4. 第 9 天 · 同事盲测让没参与的同事只用这套东西做一个岗位。他做出来的质量决定这套东西能不能推广。
5. 第 10–14 天 · 补齐并固化把盲测暴露的问题写进 Skill，补上合规审校清单，接上招聘进展周报自动化。

手册二 · 入职一条龙

入职是 HR 最容易被诟病的环节：环节多、参与方多、每个环节都不难但漏一个就很难看。它也是最适合用自动化的场景——因为它的价值几乎全部来自「不忘记」。

入职一条龙编制：1 + 4 + 1

入职强制链路

1. T-7 天 · 生成差异化清单按岗位/地点/雇佣形式生成，明确每项的责任人与截止时间。缺信息先问，不留空格。
2. T-5 天 · 沟通文本准备欢迎信、报到指引、部门介绍草案产出。
3. 人审闸 · 对外发送前确认由 HRBP 或人事运营确认后由人发出。入职沟通不做自动发送。
4. T-3 天 · 跨部门待办对齐设备、账号、权限、工位的责任人确认；未确认项列入卡点清单。
5. T-1 天 · 首周安排定稿日程草案交带教人与直属上级确认，附一份带教要点提示。
6. D1–D5 · 每日闭环检查指挥每天汇总未闭环事项，指向具体的人，而不是「相关部门」。
7. D30 / D60 / D90 · 结构化跟进访谈提纲 + 观察要点，产出反馈摘要。
8. 人审闸 · 转正与留任相关判断试用期评估、转正决定、任何不予录用的处理，由主管与 HR 负责人决定，必要时法务参与。

最值得做的自动化

入职链路里有三个自动化投入产出比极高，因为它们纯粹解决「忘记」问题，且不涉及对外发送。

【触发】每工作日 09:30
【输入】{{入职跟踪表}}，字段：新同事编号、入职日、待办项、
       责任人、截止日、状态
【产出】一份给人事运营的待办摘要：
  1. 今日到期未完成项（按责任人分组）
  2. 已逾期项，标注逾期天数
  3. 未来 3 天将到期项
  4. 责任人字段为空的项（这类最容易漏）
【规则】
- 不出现薪酬、身份证号、联系方式等信息，用编号指代。
- 不自动催办，只生成给 HR 的清单，由 HR 决定怎么催。
- 状态字段缺失时写「状态未更新」，不推测。

新同事情况：岗位 {{岗位}}，工作地 {{城市/远程}}，
雇佣形式 {{全职/实习/外部合作}}，入职日 {{日期}}，
所属团队 {{团队}}，带教人 {{角色}}。

请生成入职清单，按四类分组：
1. 入职材料与手续（区分必需与可后补）
2. 账号、设备、权限、工位
3. 首周必读制度与必看资料（按优先级排序，标注预计阅读时长）
4. 首周需要见的人（说明为什么要见，各聊什么）

每项标注：责任人角色、建议完成时点（相对入职日）、
未完成的后果。

特别要求：明确指出哪些项因为「{{工作地/雇佣形式}}」
与标准流程不同，避免套用总部全职的默认清单。

新同事已入职 30 天，岗位 {{岗位}}，带教人 {{角色}}。
请生成一份 30 分钟访谈提纲，目标是发现问题而不是收集好评。

要求：
- 开场 2 个问题降低防御感（不要问「感觉怎么样」）
- 4 个问题指向具体事实：这 30 天做完了什么、卡在哪、
  找谁问、等了多久
- 2 个问题识别预期落差：入职前以为的和实际的差别
- 1 个问题给他提要求的机会
- 结尾明确下一步与由谁跟进

另附【风险信号清单】：如果他提到哪些说法，
说明需要 HRBP 尽快介入。

入职一条龙的三条红线

手册三 · 绩效专家团

这套手册放在最后，因为它最危险。绩效链路直接决定薪酬、晋升与去留，一旦出现「AI 给的等级」这种事，你会同时失去员工的信任和管理层的授权。

绩效专家团编制：1 + 4 + 1

这是本书推荐的标准编制，绩效团是它最完整的一次演示。注意「证据整理专家」和「校准材料专家」的分工：前者只归集事实，后者只做横向对比，两个都不做评价。

绩效强制链路

1. 周期初 · 目标质量审阅逐条检查可验证性与对齐度。这一步做好，能省掉周期末一半的争议。
2. 周期中 · 过程证据归集按月归集事实，只记录不评价。等到周期末才回忆，近期表现的权重必然过大。
3. 周期末 · 证据包整理逐目标呈现证据与缺口，明确标出「无证据支撑」的部分。
4. 校准前 · 横向材料准备同类岗位的目标难度、达成情况、证据强度对比，供校准会讨论。
5. 人审闸 · 等级判定由主管提出、校准会决定并留痕。AI 不给等级、不给分数、不给排名建议、不建议分布比例。
6. 面谈前 · 沟通提纲结构化提纲产出，经用词审校。
7. 人审闸 · 面谈前逐条核实事实主管必须确认提纲里每一条事实的准确性。错一条，整场面谈的可信度就没了。
8. 面谈后 · 改进计划可验证的动作、时间点、支持资源、复看节点；不写「加强沟通」这类套话。
9. 人审闸 · 后续人事安排调岗、降级、绩效改进计划的正式启动、辞退，由 HR 负责人与法务参与决定。
10. 周期复盘统计打回原因分布，回灌进目标审阅与用词审校的判据。

绩效专家团的三条红线

两个高价值提示词

以下是同一岗位族 {{岗位族}} 本周期的目标与达成情况
（已用编号替代姓名）：{{数据}}。

请准备一份供校准会讨论的横向材料，包含：
1. 各员工的目标难度对比：从「依赖外部条件的程度」
   「涉及的协作面」「不确定性」三个角度描述，不打难度分
2. 达成情况对比：已发生的事实与证据强度，标注证据缺口
3. 口径不一致处：哪些主管的目标写法或评估标准明显不同
4. 校准会应重点讨论的 3 个议题

禁止：不排名、不分档、不建议等级、不建议分布比例、
不使用「表现优异」「明显落后」这类评价性表述。
你的任务是让人更容易做判断，不是替人判断。

以下是主管撰写的绩效评价草稿：{{粘贴草稿}}。

请逐句审校，标出四类问题并给出改写建议：
1. 人格化评价：评价性格、态度、动机而非行为与结果
   （如「不够主动」「态度有问题」）
2. 无证据结论：没有事实支撑的判断
3. 概括性表述：「你总是」「你从来」「一直」
4. 与工作无关的内容：健康、家庭、外貌、私人生活

改写原则：把评价还原为可观察的行为与结果，
把结论还原为事实加影响。

输出格式：原句 | 问题类型 | 改写建议。
如某句无问题，不要为了凑数硬改。

三套手册共用的复盘方法

不管做哪一套，每个周期结束后都做同一件事：统计打回原因的分布。这是唯一能让你的团持续进化的动作，也是最容易被跳过的动作。

下一步

手册讲完了。附录 A 是一份工具箱台账，可以用来记录你已经建了哪些 Skill、哪些自动化、还缺什么。