上手：让一件事跑通
选一个当天就要交付的小任务，用工作台完整走一遍：给背景、给口径、给样例、要结构化输出，然后自己动手改一版。
判断标准：改动量小于你从零写的三分之一。
把 AI 从「会聊天」推到「会交活」
过去两年，HR 团队对 AI 的体感大多停在同一个位置：用它写过几段 JD，改过几封邮件，觉得不错，但没有任何一件事因此被真正重构。原因不在模型不够聪明，而在我们把 AI 当成了一个更快的输入法，而不是一个可以被编制、被约束、被复核的协作者。
这本绿皮书想换一种做法：把 HR 的工作先拆成可交付物，再为每个交付物配上角色、链路和人审闸。你会先在智能体工作台里跑通一个具体任务（比如一份 JD 初稿），把这次经验固化成一个 Skill；再把若干 Skill 编成一个 Expert（相当于一个岗位）；最后把若干 Expert 编成 Expert Team（相当于一个小组）。当九个这样的小组同时在线，你手上就有了一个 HR 智能体矩阵。
这本书是什么
它是一本作业手册。全书的结构就是一条落地路径，每一章都以「读完你能交出什么」为终点，而不是以「你知道了什么概念」为终点。
- 可复制的任务模板：JD 初稿、简历盘点、面试复盘、入职跟进、绩效材料整理，都给到可直接粘贴的提示词骨架。
- 可搭建的组织结构：Skill / Expert / Expert Team 三层怎么划分、怎么定编、怎么避免叠成一堆互相打断的角色。
- 可防守的治理设计：哪些节点必须有人签字、哪些数据不该进上下文、哪些结论只能作为参考。
这本书不是什么
- 不是产品说明书。工作台的按钮位置、功能名称与配额会随版本变化，请以官方文档与你企业的实际开通情况为准；本书只讲在任何同类工作台上都成立的搭法。
- 不是效果承诺书。书中出现的任何数字都会明确标注为 示例，用于说明「怎么算收益」，不代表你的团队会拿到同样结果。
- 不是把 HR 判断外包出去的说明。职级、调薪、奖金、辞退、录用终审，本书一律主张由人决定，AI 只负责把材料准备到可决策的程度。
一句话概括全书
先让一个真实任务跑通，再让这个任务变成一个岗位，最后让这些岗位变成一个矩阵——每一层都比上一层多一道人审闸，而不是少一道。
阅读地图
如果时间紧，按下表的「最短路径」列走：先读第一章跑通任务，再直接翻到你最痛的那个专家团。方法论（第二章）可以在你第一次想「把这段经验存下来」的时候再回头看。
| 章节 | 核心内容 | 读完你能交出 | 最短路径 |
|---|---|---|---|
| 序 本页 |
定位、边界、术语与治理底线 | 一句能对上级讲清的 AI 落地口径 | 必读 |
| 第一章 · 上手 | 六步跑通工作台：Craft / Ask / Plan、首个任务、首个 Skill、首个 Expert、自动化、模型选择 | 一份可用的 JD 初稿 + 一个存下来的 Skill | 必读 |
| 第二章 · 方法 | Skill → Expert → Expert Team 三层结构，建团九原则 | 一张自己业务线的角色编制表 | 建团前读 |
| 第三章 · 矩阵 | 九个 HR 专家团：解决什么、强制链路、怎么用、角色构成 | 一份按痛点排序的建设顺序清单 | 按需跳读 |
| 第四章 · 手册 | 招聘小分队、入职一条龙、绩效专家团（1+4+1）三套深度手册 | 一条可试运行两周的完整链路 | 动手时读 |
| 附录 A · 工具箱 | Skill 清单、自动化清单、资料包目录（占位） | 一份自查用的资产台账 | 选读 |
| 附录 B · 关于 | 作者视角、引用与版权声明、联系入口 | — | 选读 |
三条主线
全书内容可以归到三条主线上。它们不是并列的选项，而是有先后顺序的三级台阶——跳级搭出来的东西，通常在第二周就散了。
方法：让经验可复用
把这次跑通的过程写成 Skill（一个动作的标准做法），再把相关 Skill 装进 Expert（一个岗位的职责范围）。
判断标准：同事不问你也能用出同样质量。
矩阵：让链路成建制
把 Expert 编成 Expert Team，写死流程顺序与人审闸，接上必要的连接器和定时自动化。
判断标准：链路里每个结论都能追到来源。
一页看懂：从任务到矩阵
下面这条链路是全书的骨架。注意它是单向收敛的：越往右，自由度越低、约束越多、可审计性越强。很多团队失败在反着做——先追求一个「什么都能干的万能助手」，结果没有一个环节敢用在正式材料上。
真实任务
今天必须交的那份东西
Skill
一个动作的标准做法
Expert
一个岗位的职责与红线
Expert Team
一条链路的分工与闸口
HR 智能体矩阵
九个团覆盖人力全职能
贯穿全书的四条治理底线
这四条不是免责声明，而是设计约束。它们会直接影响你怎么写提示词、怎么排流程、怎么定谁点「通过」。第三章每个专家团的强制链路里，都会看到它们的具体落点。
闸 高风险决策必须有人签字
职级评定、调薪与奖金分配、绩效等级、辞退与劝退、录用终审、劳动争议应对方案——AI 可以准备材料、列出依据、给出多个选项，但结论由具名的人做出并留痕。
禁 招聘环节不得引入歧视变量
JD 与筛选逻辑中不出现性别、年龄、婚育、户籍、地域、健康状况、宗教信仰等与岗位胜任力无关的条件；也不允许用「行业惯例」的措辞把它们藏起来（例如以「适合男生」「限应届」暗示排除）。
据 每个结论都要能追到来源
AI 输出的判断需标注依据：来自哪份简历的哪一段、哪条制度的哪一款、哪个口径的哪一版。没有来源的判断只能进「待核实」栏，不能进正式材料。
私 个人信息最小化进入上下文
能脱敏就脱敏：手机号、身份证号、家庭住址、银行账户、体检明细一律不进提示词。做人才盘点用编号代替姓名；做薪酬分析用带宽与分位值代替个人明细。
术语约定
为了后面几章不重复解释，先把四个词固定下来。不同工作台的叫法可能不同，但这四层的划分方式是通用的。
| 术语 | 本书定义 | HR 类比 | HR 场景举例 |
|---|---|---|---|
| 任务 Task |
一次性的具体请求，有明确交付物和验收标准 | 一张工单 | 「把这 40 份简历按胜任力要素分成三档」 |
| Skill | 把某个动作的标准做法固化下来：输入、步骤、输出格式、校验项、红线 | 一份 SOP | JD 撰写、面试问题生成、offer 对比表整理 |
| Expert | 一个有职责边界的角色，拥有若干 Skill、可访问的资料与固定口径 | 一个岗位 | 岗位画像专家、薪酬带宽专家、劳动法规检索专家 |
| Expert Team | 为一条完整链路编制的一组 Expert，含固定流程顺序与人审闸 | 一个小组 / 一个 COE | 招聘小分队、绩效专家团、组织设计专家团 |
另外三个会反复出现的词
- 连接器：让智能体读到企业内已有信息的通道，例如知识库、日程、表格、招聘系统导出的文件。本书默认「先用文件，再谈系统对接」。
- 自动化：由时间或事件触发的固定任务，例如每周一早上生成招聘进展摘要。它的价值不在智能，而在不忘记。
- 人审闸：链路中被显式标记为「必须人工确认才能继续」的节点。它是本书里唯一不允许为了效率而删掉的东西。
怎么衡量有没有用
不要一开始就追求「节省多少人力成本」，那个数字在前两周里一定是编的。建议只看三个更诚实的指标，并用你自己的基线去比。
返工率
AI 初稿到可用版本，你改了多少。稳定低于三成，说明这个 Skill 可以交给同事用了。
首稿时间
从「接到需求」到「拿出可讨论的第一版」的时长。这是业务方最能感知的变化。
口径一致性
同一个问题，不同同事用同一个 Expert 问，答案是否一致。这决定它能不能进正式流程。
示例 · 只作为算法演示，不代表实际效果
假设某招聘团队原先写一份 JD 需要 60 分钟（含来回确认），跑通 jd-writer 后首稿 8 分钟、人工精修 22 分钟，返工率 示例 约 25%。按每月 20 个岗位计算，节省约 10 小时。请用你团队的真实计时替换以上每一个数字——这一段的意义只在于告诉你该记录哪三个量。
从哪里开始
现在做一个选择：如果你手上正好有一个待发的 JD 或一批没看完的简历，直接进第一章，四十分钟内你会有一个能存下来的 Skill。如果你是来做规划的，先去第三章挑出你今年最想解决的两个专家团，再回来看方法论。